1. Ban quản trị diễn diễn ra mục tiêu vì một diễn đàn sạch để hướng tới một mội trường internet sạch, chúng tôi nghiêm cấm tất cả mọi hành vi SPAM trên diễn đàn: post bài không đúng chuyên mục, comment bừa bãi và đăng tải nội dung vi phạm pháp luật. Chúng tôi sẽ không thông báo mà xóa tất cả các bài viết liên quan đồng thời Ban nick vĩnh viễn.
    Dismiss Notice

Vấn đề nguồn nhân lực nghành in

Thảo luận trong 'Tin tức và Xu hướng' bắt đầu bởi Ken Pham, 14 Tháng tám 2013.

  1. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in hiện nay đang là vấn đề nan giải đối với nhiều cơ sở, nó không chỉ là vấn đề ảnh hưởng xấu tới sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn mà còn có thể dẫn tới nguy cơ tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Vấn đề thiếu lao động, nhất là lao động có tay nghề, hoặc đã qua đào tạo trong ngành in không phải là mới mà đã có rất nhiều ý kiến, từ chính thức trên các diễn đàn Hội nghị ngành in, trong Hiệp Hội in Việt Nam và các Hội in địa phương trên toàn quốc đến các bài viết trên báo. Hiện nay Trường Cao đẳng Công nghiệp In nhận được rất nhiều yêu cầu của các cơ sở in cung cấp học sinh tốt nghiệp, thậm trí học sinh đến thực tập với số lượng lớn, nhưng Nhà trường không có đủ nguồn để cung cấp theo yêu cầu.

    Vậy tại sao có tình trạng này? Điều này là bình thường hay bất thường? Đâu là bản chất của vấn đề? Từng doanh nghiệp và toàn bộ ngành in, các cơ sở đào tạo chuyên ngành in phải ứng xử như thế nào trong hiện tại và tương lai. Để tìm lời giải cho các câu hỏi trên chúng ta cần phải xem xét vấn đề một cách tổng thể về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in hiện nay dưới góc độ của quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, chúng ta có cách ứng xử và các giải pháp đồng bộ cho ngắn hạn và dài hạn.

    Để xem xét vấn đề một cách tổng quát chúng ta nên bắt đầu từ cách tiếp cận tổng thể về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp trong ngành in cũng giống như bao ngành khác trong xã hội, nó mang đầy đủ các đặc điểm, tính chất của các cơ sở sản xuất kinh doanh. Theo chuẩn quốc tế, các nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm: nhân lực (con người); vật lực (tài sản, thiết bị,...) và tài lực (tài chính) và công nghệ. Nguồn lực được sử dụng như là những yếu tố đầu vào để tạo thành kết quả mong muốn. Nguồn lực doanh nghiệp nói chung là sự tổng hoà giữa nguồn lực hữu hình: nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất và nguồn lực vô hình như, thương hiệu, thời gian, thông tin kiến thức.

    Thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp in hiện nay

    Nguồn nhân lực in hiện nay
    Nhiều năm trước đây ngành in phát triển rất nhanh số lao động làm việc trong các doanh nghiệp in khoảng 50.000 người. Hàng năm số lao động nghỉ hưu, chuyển ngành được bổ sung bằng nguồn lao động mới, số lao động mới từ 3 nguồn: đào tạo từ các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp hoặc đào tạo tại các doanh nghiệp; chuyển từ doanh nghiệp khác. Những năm đó lực lượng lao động trực tiếp trong ngành in không có biến động, việc điều tiết cung cầu nguồn lao động của từng doanh nghiệp in và trong toàn ngành diễn ra bình thường.

    Tuy nhiên, khoảng 2 năm gần đây, nhất là hiện nay nguồn lao động, đặc biệt lao động trực tiếp đứng máy của các doanh nghiệp in diễn biến không bình thường. Sự biến đổi không bình thường xảy ra ở hầu hết các cơ sở in gồm doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Sự diễn biến lao động này theo một chiều, ra nhiều hơn vào, làm cho các doanh nghiệp thiếu hụt nguồn lao động rất nhiều, nhất là trong những thời điểm mang tính mùa vụ của các doanh nghiệp in. Điều này làm cho ngành in đã rất khó khăn trong lúc đang suy giảm kinh tế, công việc ít, giá vật tư, dịch vụ tăng cao, nhưng giá công in không tăng lại càng khó khăn thêm.

    Theo Ông Nguyễn Văn Dòng, Chủ tịch Hiệp hội in Việt Nam, “Ước tính ngành in Việt nam hiện sử dụng khoảng 60.000 lao động. Nhu cầu mỗi năm phải bổ sung khoảng 3.000 – 4.000 lao động các loại. Về số lượng thì các cơ sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả năng đáp ứng." (Tạp chí In - Truyền thông, tháng 8/2010). Theo Báo cáo tổng kết của Hội in TP Hồ Chí Minh, tháng 5/2010: "Ước tính ngành in TPHCM hiện sử dụng khoảng 15.000 lao động. Nhu cầu mỗi năm phải bổ sung 600 lao động các loại". Theo Báo cáo tổng kết của các nhà in Khu vực miền núi và trung du phía Bắc ngày 1/10/2011: “Có thể thẳng thắn khách quan mà đánh giá nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao ở thời điểm hiện tại của các nhà in khu vực còn yếu và thiếu, các nhà in địa phương thì rất khó có điều kiện để thu hút nguồn nhân lực, mà các nhà in địa phương miền núi biên giới thì lại càng khó khăn hơn nhiều. Đây là vấn đề nan giải của các nhà in địa phương”. Tất cả các cơ sở đào tạo ở các tỉnh phía Nam "mỗi năm khả năng đào tạo cho cả ngành in phía Nam chỉ khoảng 250 người". (Tạp chí In - Truyền thông, tháng 6/2010). Các cơ sở đào tạo ở phía Bắc trong mấy năm gần đây mỗi năm cung cấp cho thị trường lao động khoảng 350 lao động ở các hệ và hình thức đào tạo. Như vậy, tổng số lao động do các cơ sở đào tạo cung cấp mỗi năm khoảng 600, số này chỉ bằng khoảng 25% số lao động ngành in cần. Vậy do đâu mà nguồn nhân lực của ngành in lại thiếu hụt nhiều như vậy? Chúng ta hãy tìm hiểu nguyên nhân của sự thiếu hụt này.

    (còn tiếp)
     
  2. Ken Pham

    Ken Pham Administrator

    Ngành in phát triển quá nhanh so với trung bình nhiều năm: Điều này không đúng vì mấy năm nay ngành in có mức tăng trưởng thấp hơn các năm trước. Theo Báo cáo tổng kết ngành in của Hiệp hội in Việt Nam tháng 8 năm 2010: "Suốt một thời kỳ 15 năm liên tục từ năm 1993 đến 2008 ngành công nghiệp in Việt Nam luôn đạt mức tăng trưởng từ 10% đến 15% mỗi năm và được đánh giá là ngành kinh tế có mức tăng trưởng cao và tiếp cận nhanh với trình độ quốc tế và khu vực. Tuy vậy, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, cho nên hai năm qua, sản lượng trang in toàn ngành chỉ tăng khoảng 5% mỗi năm, thấp hơn nhiều so với thời kỳ trước."

    Thực tế cho thấy rất ít doanh nghiệp in mở rộng sản xuất mà chỉ thu hẹp hoặc thay đổi mặt hàng sản xuất. Các cơ sở in thành lập mới không tăng đột biến mà có mức tăng thấp hơn mấy năm trước đây, trong 2 năm gần đây số doanh nghiệp thành lập mới không nhiều, số doanh nghiệp thành lập mới chủ yếu vừa và nhỏ không thu hút quá nhiều lao động. Như vậy, không phải ngành in mấy năm gần đây tăng trưởng quá nhanh, mà thấp hơn, nên không gây ra sự thiếu hụt lao động lớn như hiện nay.

    Doanh nghiệp in nước ngoài vào thị trường Việt Nam: Số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về ngành in vào Việt Nam trong một vài năm nay không nhiều do nền kinh tế thế giới đang suy giảm, số doanh nghiệp in nước ngoài vào Việt nam có quy mô không lớn, không cần nhiều lao động. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp nước ngoài hoạt động thì thị phần in bị chia sẻ, các cơ sở in giảm thị phần, lao động ở đó sẽ dư ra và chuyển vào các doanh nghiệp nước ngoài vì nguồn lao động luôn đi đôi với số lượng công việc. Do đó, đây không phải là nguyên nhân làm cho lao động trong ngành in khan hiếm.

    Lao động đến tuổi nghỉ hưu, nghỉ chế độ tăng hơn bình thường: Những năm gần đây Nhà nước không có chính sách gì lớn tác động đến người lao động trong các cơ sở in thuộc sở hữu Nhà nước. Số lao động trong ngành in được thay đổi thường xuyên nên tỷ lệ người cao tuổi với người trẻ không có đột biến. Vậy đây cũng không phải là nguyên nhân gây ra thiếu lao động.

    Nhà nước có những chính sách mới ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: Những năm qua Nhà nước đã có chính sách cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước, trong đó có các doanh nghiệp in. Việc cổ phần hoá các doanh nghiệp in diễn ra hành chục năm trước đây và đến nay hầu hết các cơ sở in của Nhà nước đã được cổ phẩn hoá. Khi cổ phần hoá một số lao động đã ra khỏi ngành in, nhưng số này không nhiều và xảy ra cách đây đã lâu. Vậy nguyên nhân này cũng không tạo ra sự đột biến lao động trong các doanh nghiệp in.

    Nguồn cung lao động giảm hơn bình thường: Trong thời điểm hiện nay dân số nước ta đông và có cơ cấu dân số trẻ, số người ở tuổi lao động cao (cơ cấu dân số vàng). Do đó, không có việc giảm nguồn cung, ảnh hưởng đến việc giảm lao động trong ngành in.

    Lao động luân chuyển từ doanh nghiệp in này sang
    doanh nghiệp in khác: Đây là hiện tượng trước kia diễn ra bình thường theo quy luật khách quan, nhưng hiện nay diễn ra nhiều hơn trong các doanh nghiệp in. Do nhà máy cũ chuyển đi xa, do lương quá thấp, lao động sẽ chuyển tới doanh nghiệp in có vị trí thuận lợi hơn hoặc chuyển đến doanh nghiệp in trả lương cao hơn. Nguyên nhân này không gây thiếu hụt cho toàn ngành vì lao động chỉ chuyển trong nội bộ ngành (hệ đóng có tổng cầu và cung bằng nhau), nhưng điều này gây ra hiện tượng thiếu hụt lao động cục bộ ở một số cơ sở in, gây ra nguồn cầu giả tạo. Hiện tượng này để cho thị trường tự điều tiết khi các doanh nghiệp đã ổn định vị trí làm việc và lương của các doanh nghiệp điều tiết tương đương nhau. Do đó, đây không phải là vấn đề gây thiếu hụt lao động trong toàn ngành in, mà chỉ gây sự thiếu hụt cục bộ trong từng nhà in có sức cạnh tranh yếu.

    Lao động chuyển ra khỏi ngành in vào các ngành kinh tế khác: Hiện nay các doanh nghiệp in đang có nhiều người rời bỏ là điều thực tế vì: các cơ sở in trước đây phần lớn nằm ở trung tâm các thành phố, nay phải di rời đến khu công nghiệp xa trung tâm; lương hiện nay của lao động trong ngành in nhiều năm không tăng mấy nên quá thấp so với mặt bằng chung của xã hội, điều này làm cho những lao động gần đến tuổi nghỉ chế độ đều xin nghỉ trước, những lao động trẻ xin chuyển nghề khác có vị trí thuận lợi hơn, lương cao hơn. Theo báo cáo của Hội in TP Hồ Chí Minh: "Trong 2 năm qua, chi phí sản xuất luôn tăng cao trong khi giá gia công in không thay đổi và sản lượng trang in ước đoán chỉ tăng khoảng 5% mỗi năm." (Tạp chí In - Truyền thông, tháng 6/2010). Theo Báo cáo tại Hội nghị tháng 8/2010 của Hội in phía Bắc miền Trung: “Do thu nhập và việc làm không ổn định làm cho nhiều nhà in không giữ được lao động, số công nhân có tay nghề ở các nhà in địa phương đã yếu, đã thiếu do không đảm bảo thu nhập nên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác hoặc bị lôi kéo sang nhà in khác, làm cho các nhà in đã khó khăn lại càng khó khăn thêm” (Tạp chí In - Truyền thông, tháng 8/2010). Đây là một trong những nguyên nhân tạo ra sự thiếu hụt lớn lao động trong ngành in hiện nay.

    Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực với ngành in: Hiện nay các ngành nghề trong xã hội tăng, nhiều khu công nghiệp thành lập ở hầu hết các địa phương, cơ hội làm việc cho người lao động, nhất là nguồn lao động ở nông thôn nhiều hơn. Vì vậy tính
    cạnh tranh giữa các ngành về nguồn lao động tăng, làm cho lao động vào ngành in ít. Đây là một trong những nguyên nhân làm thiếu lao động trong ngành in.

    Thay đổi công nghệ cần nhiều lao động hơn: Công nghệ in thay đổi nhanh, các công nghệ, thiết bị mới hiện đại của thế giới vào ngành in nước ta nhanh. Nhưng tất cả các công nghệ và thiết bị mới đều sử dụng ít lao động hơn, năng suất lao động rất cao, do đó, không cần nhiều lao động trực tiếp trong ngành in. Như vậy, thay đổi công nghệ không những không làm thiết hụt lao động mà còn làm dư thừa lao động trong ngành in.

    Quá trình quản trị nguồn nhân lực ngành in không phù hợp với môi trường hiện nay: Hiện nay các doanh
    nghiệp in chủ yếu vẫn quản trị nguồn nhân lực theo tư duy cũ không phù hợp với sự biến đổi hiện nay về quản trị nguồn nhân lực. Đây cũng là một nguyên nhân làm giảm nguồn nhân lực trong ngành in.

    (còn tiếp)
     
  3. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    Các nguyên nhân gây ra sự suy giảm quá mức nguồn nhân lực ngành in.
    1. Lao động chuyển ra khỏi ngành in vào các ngành kinh tế khác
    2. Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực với ngành in
    3. Lao động luân chuyển từ doanh nghiệp in này sang doanh nghiệp in khác
    4. Quá trình quản trị nguồn nhân lực ngành in không phù hợp với môi trường hiện nay. Trong những nguyên nhân trên về thực chất chúng chỉ là nguyên nhân bên ngoài biểu hiện của nguyên nhân bên trong sâu xa mang tính tổng hợp, đó là năng lực nội tại của doanh nghiệp in yếu. Đồng thời, nguyên nhân này là hệ quả của nguyên nhân khác. Như việc Lao động chuyển ra khỏi ngành in vào các ngành kinh tế khác là do: Quản trị nguồn nhân lực không phù hợp; Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực. Chúng ta phân tích các nguyên nhân trên, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất cho ngành in trong ngắn hạn và tương lai.

    1. Lao động chuyển ra khỏi ngành in vào các ngành kinh tế khác: Đây là nguyên nhân quan trọng nhất và mang tính chất quyết định tới việc thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại và cả trong tương lai. Vấn đề này không chỉ xảy ra đối với ngành in, mà còn đúng với nhiều ngành kinh tế khác. Việc Lao động chuyển ra khỏi ngành in là do doanh nghiệp chưa thực sự coi nguồn nhân lực là quan trọng cho việc tồn tại và phát triển của mình.

    Hiện nay các doanh nghiệp in chưa thật sự coi người lao động là nguồn lực, chỉ xem họ như đối tượng để khai thác, thậm chí là ban ơn cho họ vì tạo công ăn việc làm cho họ. Thời gian qua các doanh nghiệp in sử dụng lao động theo một số dạng sau:

    Dạng thứ nhất. Doanh nghiệp, nhất là một số doanh nghiệp tư nhân coi một bộ phận lao động như nguồn khai thác không phải trả công bằng cách cho làm thử việc một thời gian không trả lương, sau đó lấy lý do người lao động không làm được việc và xa thải rồi lại tiếp tục tuyển người khác theo đúng cách làm đó. Một số doanh nghiệp tuyển lao động vào làm với mức lương thoả thuận sau đó liên tục bắt họ làm thêm giờ nhưng mức lương thì không tăng, các khoản chi khác cho người lao động đều tiết giảm xuống mức tối thiểu, thậm chí việc đóng bảo hiểm xã hội, y tế theo luật lao động cũng không được thực hiện, đến mức người lao động không chịu nổi phải bỏ việc. Khi đó doanh nghiệp lại tuyển người mới nhưng với cách ứng xử như cũ. Bằng các cách này doanh nghiệp luôn tạo được một lực lượng lao động với chi phí thấp nhất. Khi nhiều doanh nghiệp cùng thực hiện cách này thì người lao động, nhất là lao động mới tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo chịu thiệt, họ cứ phải làm hết cơ sở này lại sang cơ sở khác, tạo thành dòng chảy tuần hoàn mà không thể thay đổi được vì những doanh nghiệp sử dụng lao động ổn định thì họ không có nhu cầu tuyển dụng mới, nên người lao động chỉ có thể vào những cơ sở cần tuyển mới lao động vì doanh nghiệp đó vừa sa thải những người lao động như họ. Nhưng cách này chỉ áp dụng được với điều kiện nguồn nhân lực trong xã hội dồi dào, đến khi nguồn lao động khan hiếm thì khó thực hiện được. Trong một thời gian dài các doanh nghiệp sử dụng cách này thì đến những năm gần đây không tuyển được lao động vì nguồn lao động có chuyên môn ngành in đã bắt buộc phải chuyển sang doanh nghiệp in hoặc ngành khác có cách đối xử với họ tốt hơn.

    Dạng thứ hai. Một số doanh nghiệp khác không dùng cách trên nhưng trong quá trình sử dụng lao động không coi người lao động là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp mà vẫn coi họ là lực lượng phải sống nhờ doanh nghiệp, thậm chí khi họ có cổ phần trong doanh nghiệp, những lúc suy thoái kinh tế, công việc giảm, doanh nghiệp bắt buộc phải hạ giá thành để thu hút việc làm, khi đó việc đầu tiên doanh nghiệp làm là giảm tiền công của người lao động. Trường hợp khác thì không tăng thu nhập của người lao động trong thời gian dài, trong lúc lạm phát hàng năm cao, giá trị thật của đồng tiền giảm xuống. Trong những trường hợp này chỉ giữ được lao động một thời gian nhất định, và chủ yếu là lao động đã lớn tuổi, nhiều năm gắn bó với doanh nghiệp, họ chờ đủ năm công tác để nghỉ chế độ, các lao động khác sẽ chuyển sang doanh nghiệp in khác, hoặc chuyển nghề khác. Những doanh nghiệp sử dụng lao động dạng này hiện nay thiếu hụt lao động lớn mà không tuyển mới được. Dạng này thường gặp ở các doanh nghiệp nhà nước trước kia, nay đã cổ phần.

    Dạng thứ ba. Một số ít doanh nghiệp in với hình thức đặc thù sản phẩm, quản trị doanh nghiệp tốt, có cơ sở vật chất tốt, công việc ổn định, người lao động ở đây được đối xử tốt với lương và các khoản phúc lợi xã hội cao, việc làm ổn định. Những cơ sở này không thiếu lao động, nếu tuyển lao động họ chỉ nhận con em trong doanh nghiệp.

    Các doanh nghiệp in ứng xử với người lao động như thế, trong khi đó hiện nay có nhiều ngành nghề mở ra với mức thu nhập hấp dẫn, vị trí làm việc thuận lợi, nên người lao động rời bỏ ngành in là chuyện tất nhiên. Như vậy, nguyên nhân sâu xa của việc lao động chuyển sang ngành khác là: Thu nhập của lao động thấp, cách ứng xử với lao động không tốt, có nhiều nghề khác hấp dẫn hơn. Đây là nguyên nhân quyết định nhất và đáng lo ngại nhất cho hiện tại và cả tương lai, thêm vào đó, việc khắc phục vấn đề không hề dễ, nó cần giải bài toán tổng thể của từng doanh nghiệp và cả ngành in trong bối cảnh cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các ngành ngày một gay gắt.

    (còn tiếp)
     
  4. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    2. Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực với ngành in: Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản làm thiếu hụt nguồn nhân lực của ngành in hiện nay. Trước đây người lao động có rất ít sự lựa chọn công việc vì số các ngành nghề phi nông nghiệp ít, lượng tuyển dụng không nhiều. Học sinh tốt nghiệp phổ thông đều phấn đấu vào đại học và chọn học các ngành có thu nhập cao. Các gia đình có con em không vào được các trường đại học cao đẳng đều tìm các nghề hiện có trong xã hội để làm, trong đó ngành in là một trong các ngành có thu nhập cao, ổn định, vị trí làm việc chỉ ở các đô thị, công việc không nặng nhọc. Khi đó, muốn vào được ngành in là không dễ bởi đây là ngành không phổ biến trong xã hội, chỉ những ai có người nhà làm trong ngành mới biết và mới xin được vào làm, lúc này các doanh nghiệp in chỉ tuyển con em trong doanh
    nghiệp của mình (điều này hiện nay vẫn đúng với một vài doanh nghiệp in có thu nhập cao và ổn định).

    Nhưng đến nay khi có nhiều ngành kinh tế mở ra, cơ hội làm việc tăng lên, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn, do đó, ngành in phải cạnh tranh về lao động với nhiều ngành khác. Trong lúc đó, ngành in lại mất lợi thế so sánh với các ngành khác như thu nhập nhiều năm không tăng, trong khi các ngành khác lương cao hơn, vị trí nhà in phải rời xa thành phố vào các khu công nghiệp, còn nếu ở trong thành phố thì giá cả sinh hoạt, dịch vụ tăng cao gây khó khăn cho người lao động. Điều đó làm giảm nguồn lao động vào ngành in là một yếu tố khách quan và các doanh nghiệp in phải chấp nhận và có những chính sách lao động phù hợp (cạnh tranh giữa các ngành) trong ngắn hạn và trong dài hạn. Việc phải cạnh tranh nguồn nhân lực với cách ngành khác là khách quan, nó tồn tại trong hiện tại và tương lai, nên các doanh nghiệp in phải coi đây là vấn đề chiến lược.

    3. Lao động luân chuyển từ doanh nghiệp in này sang doanh nghiệp in khác: Cũng giống như nguyên nhân trên nhưng nó không ảnh hưởng tới toàn ngành in. Hiện các doanh nghiệp in có những điều kiện khác nhau như: vị trí địa lý, thu nhập về lương, các khoản phúc lợi, môi trường làm việc, cách ứng xử với người lao động… Những yếu tố này sẽ thu hút được lao động tuỳ theo nhu cầu của người lao động, có người chuyển nơi làm việc về gần nhà hoặc nơi đi lại thuận tiện trong cuộc sống cho bản thân và con cái; có người chuyển vì thu nhập cao; có người chuyển vì môi trường làm việc tốt thuận lợi cho phát triển trong tương lai… Đây là quy
    luật tự nhiên của bất kỳ ngành kinh tế nào. Sự chuyển đổi này xảy ra trong vòng ngành in, các doanh nghiệp sẽ phải tự điều chỉnh để cạnh tranh với nhau nhằm thu hút lao động bằng sự dụng các lợi thế cạnh tranh. Điều này không đáng lo ngại cho toàn ngành in, mà đáng mừng vì khi đó sẽ tốt cho cả doanh nghiệp và người lao động. Hiện tượng lao động chuyển từ nhà in này sang nhà in khác phần nào giống hiện tượng lao động ra khỏi ngành in sang ngành khác như không đáng ngại bằng vì số lượng di chuyển không nhiều do nhà in khác không thể nhận quá nhiều lao động khi sản xuất không phát triển (ngành in nước ta chủ yếu in sản phẩm trong nước nên thị trường là một khối không đổi, doanh nghiệp này tăng thị phần thì doanh nghiệp khác phải giảm, và số lượng lao động cũng biến đổi theo)

    4. Quá trình quản trị nguồn nhân lực ngành in không phù hợp với môi trường hiện nay: Đây là một nguyên nhân chủ yếu và có tính chất nền tảng quyết định đến việc giải quyết bài toán thiếu nguồn lao động hiện nay của các doanh nghiệp in. Quản trị nguồn nhân lực mang tính chất tổng hợp của tất cả các vấn đề về nguồn nhân lực, nó là nguyên nhân của các nguyên nhân. Hiện nay các doanh nghiệp in vẫn chưa xem lao động của mình là tài sản, là nguồn lực chính để tồn tại và phát triển trong thực tế mà vẫn ở dạng hô hào ở các diễn đàn, hội họp. Vào thời điểm này các doanh nghiệp đang phải đối mặt với một bài toán khó khăn để chứng minh tầm quan trọng của lao động đối với các doanh nghiệp là như thế nào. Thường thì phản ứng đầu tiên của các doanh nghiệp trước giai đoạn khó khăn đó là giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp kỳ vọng rằng việc giảm thiểu biên chế, chậm trả hay giảm tiền lương, thưởng sẽ giúp họ phần nào trong giai đoạn khó khăn này. Điều này có thể là hành động đúng khi nguồn lực con người không phải là nguồn lợi thế cạnh tranh chính. Nhưng đối với những doanh nghiệp làm việc cần kiến thức chuyên sâu, nơi mà người lao động được đòi hỏi cần phải tăng thêm giá trị chất xám cho sản phẩm và dịch vụ, thì dường như việc tập trung vào cắt giảm chi phí lao động cũng chính là cắt giảm những tài sản quý giá của công ty. Xét theo quan điểm quản trị chiến lược hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp in chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, không phù hợp với thực tế hiện nay. Điều này làm cho nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in thiếu và ngày một trầm trọng. Khi thành lập và mở rộng, doanh nghiệp chỉ lo nguồn tài chính để đầu tư cơ sở vật chất như: nhà xưởng, máy móc thiết bị…, mà không nghĩ phải đầu tư vào con người. Doanh nghiệp sẵn sàng dùng nguồn tài chính của mình hoặc vay ngân hàng để mua công nghệ, máy móc thiết bị giá trị nhiều tỷ đồng, nhưng chưa doanh nghiệp nào vay tiền để chi cho người lao động khai thác các công nghệ thiệt bị đó.

    (còn tiếp)
     
  5. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chuyên ngành in.

    Nhà trường là cơ sở đào tạo chuyên nghiệp cung cấp cho thị trường lao động trong đó có các cơ sở in, trong đó các cơ sở đào tạo lao động chuyên ngành in không nhiều, số lượng đào tạo hàng năm không đủ cung cấp cho các doanh nghiệp in, thông thường chỉ đáp ứng được khoảng 25% theo yêu cầu. Việc không đáp ứng được số lượng theo yêu cầu của ngành in là một quy luật khách quan. Vì khi ngành in phát triển, cần nhiều lao động với mức lương cao, hấp dẫn người lao động thì số người muốn vào ngành in tăng, số học sinh xin vào học tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành in cũng tăng cao, (điều này diễn ra phổ biến ở nước ta hiện nay: ngành nào lương cao, hấp dẫn thì số học sinh đổ xô vào học ngành đó) thì nhà trường không đào tạo được nhiều do cơ sở vật chất hiện tại không đáp ứng được. Nhưng đến khi thu nhập của ngành in giảm sút so với mặt bằng chung của xã hội, lao động rời bỏ ngành in làm cho doanh nghiệp thiếu lao động, khi đó các doanh nghiệp cần đến các cơ sở đào tạo cung cấp thì trường cũng không thể cung cấp được, vì nhà trường không tuyển được học sinh vào học. Như vậy cả hai trường hợp: thu nhập của ngành in cao hơn hoặc thấp hơn mặt bằng chung của xã hội các cở sở đào tạo cũng đều không cung cấp đủ số lao động theo yêu cầu. Và thế là, người ta thường đổ lỗi cho sự yếu kém của các cơ sở đào tạo, và hô hào đi tìm giải pháp khắc phục cái yếu kém đó, để cuối cùng kết quả vẫn như cũ, thậm chí còn không bằng. Điều này được chứng minh rất rõ trong hơn 10 năm lại đây, khi ngành in ở hai thái cực phát triển và suy giảm.

    Hơn 10 năm trước lúc ngành in phát triển mạnh, các cở sở đào tạo chuyên ngành in được đánh giá như sau: Theo Báo cáo tại Hội nghị Ngành in tháng 11/1997 "Một số cơ sở in đã làm tốt công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng tay nghề cho công nhân và đào tạo hỗ trợ các cơ sở in khác. Tuy nhiên vấn đề nâng cao tay nghề cho lao động ngành in vẫn còn là một điểm rất yếu, cần được đặt ra và giải quyết trong thời gian tới của các xí nghiệp in và cơ quan quản lý ngành"; "Công tác đào tạo đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý ngành in chưa đáp ứng được yêu cầu và hiện đang là một khâu yếu nhất trong hoạt động của các cơ sở in và hoạt động quản lý vĩ mô."; "Số liệu thống kê của các trường cho thấy bình quân hàng năm đã đào tạo thêm được 700 cán bộ kỹ thuật các cấp. Trong đó: Trường dạy nghề chuyên ngành in cạnh Nhà máy in Trần Phú đào tạo 150 công nhân/năm; Trường Trung học kỹ thuật in đào tạo 250 cồng nhân/năm và 60 trung cấp/năm; Khoa hoá (Đại học Bách khoa Hà Nội) đào tạo 150 cao đẳng/năm và 30 kỹ sư/năm; Khoa In & Truyền thông (Đại học Sư phạm kỹ thuật TP.HCM) đào tạo 60 kỹ sư/năm." (Kỹ thuật in - số tháng 12/2001)

    Sau 10 năm các cơ sở đào tạo in được đánh giá: Tất cả các cơ sở đào tạo ở các tỉnh phía Nam "mỗi năm khả năng đào tạo cho cả ngành in phía Nam chỉ khoảng 250 người" ." (Tạp chí In - Truyền thông, tháng 6/2010). Các cơ sở đào tạo ở phía Bắc trong mấy năm gần đây trung bình mỗi năm cung cấp cho thị trường lao động khoảng 350 lao động ở các hệ và ở các hình thức đào tạo. Trong đó: Trường Cao đẳng công nghiệp in đào tạo 50 cao đẳng/năm, 50 Trung cấp chuyên nghiệp/năm, 120 trung cấp nghề/năm, 30 sơ cấp nghề/năm; Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đào tạo 20 kỹ sư/năm; cơ sở đào tạo thuộc Công ty In Tiến bộ đào tạo 50 trung cấp nghề/năm; cơ sở đào tạo Hội in Hà Nội đào tạo 30 sơ cấp nghề/năm. (số liệu không tính trường hợp 1 người học liên thông nhiều hệ).

    Nhìn vào số liệu thống kê ta thấy sau 10 năm bằng nhiều giải pháp đề ra trong các bài viết, bài diễn văn hùng hồn về nguồn nhân lực ngành in trên các diễn đàn hội nghị, chúng ta không tăng được số lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành in. Trong thời gian đó ngành in tăng trưởng trung bình 12 %/năm. Vậy ngành in lấy nguồn nhân lực ở đâu? Tất nhiên bằng còn đường tự đào tạo tại doanh nghiệp theo kiểu truyền nghề.

    (còn tiếp)
     
  6. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    Giải pháp cho nhân lực nghành in

    Đối với doanh nghiệp

    Giải quyết vấn đề nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành in hiện nay không chỉ làm cách nào để tuyển được lao động, mà phải có phương án lâu dài. Vì nếu tìm mọi cách tuyển được lao động, nhưng quản trị nguồn nhân lực không tốt, lương thấp thì cũng không giữ được lao động. Để doanh nghiệp in tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải giải quyết đồng bộ nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có việc phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người. Năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.

    Để giải bài toán tổng thể về nguồn nhân lực của ngành in gồm các giải pháp sau:

    1. Tái cơ cấu ngành in. Hiện nay chúng ta “Án binh bất động” nghĩa là cứ để tình trạng thiếu lao động xảy ra (vì chúng ta cũng không có cách gì giải bài toán về nguồn nhân lực trong thời gian qua), khi đó một số cơ sở in có sức cạnh tranh tốt sẽ hút lao động của các cơ sở yếu, các doanh nghiệp yếu sẽ tự phải thu hẹp sản xuất, thậm chí giải thể. Một số doanh nghiệp sự nghiệp mang tính đặc thù ngành, địa phương thì cơ quan chủ quản phải tăng thêm nguồn kinh phí để doanh nghiệp giữ được lao động (Thực tế nếu những doanh nghiệp sự nghiệp này có khả năng rất lớn tăng thêm thu nhập nếu biết khai thác các đơn hàng ngoài công việc chính được giao). Đây là quá trình chọn lọc tự nhiên rất tốt cho tự phát triển bền vững của ngành, khi đó thị phần, nguồn lực tập trung vào các cở sở tốt, để các cơ sở này đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài. Nguồn nhân lực trong ngành in đang rất thiếu và chưa có khả năng cải thiện trong ngắn hạn không chỉ là thách thức cho các doanh nghiệp và toàn ngành, mà nó tạo cơ hội cho doanh nghiệp tái cơ cấu, toàn ngành điều chỉnh theo hướng tích cực. Chúng ta đều biết hiện nay số nhà in mở ra nhiều, các cơ sở trang bị nhiều máy móc hiện đại có công suất lớn, nhưng phần lớn trong số đó không sử dụng hết công suất gây lãng phí rất lớn, đồng thời khi thị trường không đổi mà có nhiều người chia sẻ thì thị phần giảm, khi đó các doanh nghiệp cạnh tranh nhau bằng giảm giá thành, (in sách giáo khoa là ví dụ điển hình nhất). Khi giảm giá thì doanh thu giảm, khi đó lại phải giảm lương công nhân, điều này lại đẩy người lao động sang ngành khác, không có lao động thì không tăng sản lượng được, không có sản lượng thì không có doanh thu, không có doanh thu thì không khấu hao máy móc đã đầu tư được… Cứ trong vòng luẩn quẩn như vậy, đến khi những cơ sở in yếu kém không tồn tại được, chỉ một số cơ sở thực sự mạnh mới tồn tại thì mới mong ngành in phát triển được. Như vậy thiếu nguồn nhân lực hiện nay lại có thể là điều kiện bắt buộc tái cơ cấu ngành in trong tương lai.

    2 Thay đổi vị trí sản xuất: Chuyển sản xuất đến đia điểm có nguồn lao động giá rẻ hơn và dùng lao động đia phương. Đây là việc làm không có gì mới và hiện nay, các công ty sản xuất của các nước phát triển đều chuyển các nhà máy cần nhiều lao động sang những nước có nguồn nhân công rẻ. Hiện nay một số doanh nghiệp in trong thành phố chuyển ra vùng xa hơn, (tự nguyện hoặc bắt buộc) một số lao động cũ sẽ không đi theo, khi đó, nên tuyển lao động tại địa phương vào đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo. Khi tuyển mới và phải đào tạo dẫn đến chi phí cho lao động cao, nhưng nếu tính tổng thể về lâu dài thì không cao. Ví dụ: giả sử lao động trong thành phố phải trả lương hàng tháng 5 triệu đồng mới có được lao động, thì ở vùng nông thôn chỉ cần 3,5 triệu đồng vì 1,5 triệu đồng chênh lệch thực chất người lao động cũng không được hưởng mà phải chi trả cho các dịch vụ khác có giá cao ở trong thành phố (tiền nhà, điện nước, tầu xe, giá cả sinh hoạt cao hơn…). Khi đó mỗi lao động, doanh nghiệp dư được 1,5 triệu đồng/tháng, số tiền này đủ chi phí cho việc đào tạo lao động. Sau một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ có nguồn nhân lực ổn định mà chi phí hàng tháng thấp hơn. Những năm sau đó số lao động ngày càng có trình độ tay nghề cao, làm ra sản phẩm có năng suất và chất lượng cao hơn (người lao động là tài sản sinh lời), doanh nghiệp lại không phải trả tiền đào tạo và dùng tiền đó tăng lương cho người lao động, lúc đó doanh nghiệp sẽ tăng sức cạnh tranh trong thị trường lao động.

    3 Thay đổi công nghệ hiện đại: Việc thay đổi công nghệ hiện đại có chất lượng, năng suất cao lại sử dụng ít lao động. Hiện nay công nghệ trong ngành in phát triển nhanh, trong tất cả các công đoạn sản xuất đều đã được tự động hoá từ 80 - 90% (như công đoạn chế tạo khuôn in trước kia sử dụng rất nhiều lao động, nay đã vi tính hoá 100% như công nghệ CTP, số lao động rất ít). Muốn thực hiện hiệu quả giải pháp này thì phải coi người lao động là một phần của công nghệ, nghĩa là khi vay tiền mua công nghệ, thiết bị phải tính cả tiền lương của người lao động vận hành công nghệ thiết bị, tiền lương phải tương xứng với nó. Đây là giải pháp mang tính chiến lược lâu dài và cơ bản nếu doanh
    nghiệp muốn tăng sức cạnh tranh trên thị trường trong giai đoạn trước mắt và lâu dài. Nhưng để thực hiện được giải pháp này thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực tốt, đặc biệt là những người nằm trong bộ máy quản lý. Hiện nay đã có một số doanh nghiệp trả tiền lương rất cao để thu hút lao động giỏi, thực chất đây là giải pháp coi người lao động là tài sản sinh lời. Khi kết hợp máy móc với người lao động thì máy móc là tài sản khâu hao, con người là tài sản sinh lời. Giải pháp đổi mới công nghệ là giải pháp không chỉ giải quyết vấn đề nguồn nhân lực, mà còn là giải pháp chiến lược, quan trọng nhất để ngành in Việt Nam cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam và thế giới. Việc đổi mới công nghệ của ngành in là một xu thế bắt buộc để có thể cạnh tranh trên thị trường, trong khi, các nhà cung cấp công nghệ thiết bị thường xuyên cho ra đời những công nghệ, thiết bị hiện đại sử dụng ít lao động, do đó, sức ép về số lượng nguồn nhân lực trong ngành in sẽ giảm xuống, nhưng về chất lượng lại tăng lên trong tương lai.

    (còn tiếp)
     
  7. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    4 Liên kết doanh nghiệp in với nhau: (theo kiểu liên kết nhóm) Liên kết để khai thác tối ưu thế mạnh của từng doanh nghiệp nhằm chia sẻ tài nguyên của nhau: Máy móc thiết bị, mặt bằng, vốn, công việc và người lao động (có thể cho mượn lao động chưa sử dụng như các câu lạc bộ bóng đá cho mượn cầu thủ). Liên kết này phải được coi là tự thân các doanh nghiệp vì lợi ích của mình theo đúng nghĩa "buôn có bạn, bán có phường". Hiện nay có một số doanh nghiệp có máy móc rất hiện đại công suất lớn nhưng không sử dụng hết công suất vì không đủ nguồn hàng, dẫn tới khấu hao chậm, khi đó tiền làm ra chỉ đủ, thậm chí không đủ trả tiền mua máy, không có điều kiện tăng thu nhập cho người lao động dẫn tới người lao động bỏ doanh nghiệp. Đây là giải pháp mà các doanh nghiệp nếu thực hiện được, lúc đó chi phí sản xuất sẽ thấp, giá thành sản phẩm thấp làm tăng sức cạnh tranh về đơn hàng, đồng thời có điều kiện tăng thu nhập của người lao động làm tăng sức cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để thực hiện giải pháp này thì các doanh nghiệp phải có những điều kiện nhất định như vị trí, máy móc, nguồn hàng, người lao động phù hợp cho việc liên kết. Việc liên kết này lợi cho các doanh nghiệp trong những thời điểm cụ thể: nó vừa giữ được nguồn lao động dư ở nơi thừa nhưng không phải trả tiền lương, vừa có nguồn lao động có tay nghề ở nơi thiếu không phải thuê lao động với giá cao, kết quả cả hai nơi đều có chi phí sản xuất thấp hơn. Ngoài ra khi liên kết còn làm giảm giá thành sản phẩm: nơi có thiết bị nhưng ít việc sẽ có thêm việc để khấu hao máy móc, trả tiền lương cho người lao động; nơi có việc nhưng không đủ thiết bị không cần đầu tư thiết bị mới, mặt bằng mà vẫn giải quyết ngay được đơn hàng, giữ được khách hàng của mình.

    5 Liên kết giữa doanh nghiệp in với cơ sở đào tạo: Trong liên kết còn một mối liên kết rất quan trọng để đảm bảo cho các doanh nghiệp đủ nguồn nhân lực, nhất là nhân lực đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, đó là liên kết giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành in, sự liên kết này có lợi cho cả hai bên. Khi đó, không những doanh nghiệp có nguồn lao động có trình độ cao, mà còn làm chi phí đào tạo thấp, từ đó thu hút được nhiều người học hơn tại các cơ sở đào tạo (chi phí học nghề thấp hơn vì doanh nghiệp đã chi trả một phần kinh phí). Khi doanh nghiệp có máy móc thiết bị, có sản phẩm để học sinh thực tập, nhà trường không phải đầu tư thêm thiết bị, vật tư cho học sinh thực tập, trong lúc kinh phí cho các các cơ sở đào tạo không thay đổi, từ đó, có khả năng đào tạo với số lượng lớn hơn. Đồng thời, khi đào tạo thực hành tại doanh nghiệp thì khi học xong là có thể vận hành máy móc thiết bị đó ngay. Điều này khó thực hiện được nếu đào tạo trong trường vì không một cơ sở đào tạo nào có tất cả các loại máy móc, thiết bị giống như ở tất cả các doanh nghiệp. Để thực hiện giải pháp này thì doanh nghiệp phải lên phương án tuyển sinh, cơ sở đào tạo thực hiện quá trình đào tạo tại doanh nghiệp hoặc tại trường tuỳ theo trường hợp, sao cho có lợi nhất. Phương pháp này có chi phí đào tạo rất thấp vì: Nhà trường không phải đầu tư nhiều thiết bị mới, không phải chi phí vật tư đào tạo nhiều, học sinh thực tập trên thiết bị của doanh nghiệp, vật tư làm ra sản phẩm thật không bỏ đi như thực tập tại trường.

    6 Đổi mới quản trị nguồn nhân lực: Thay đổi phương pháp quản trị nguồn nhân lực theo hướng tiên tiến trong điều kiện cạnh tranh toàn cầu. Để làm việc này thì doanh nghiệp phải thực sự muốn đổi mới và phải quyết tâm đổi mới cách quản trị nguồn nhân lực vì đây là biện pháp tổng hợp, mang tính chiến lược đòi hỏi sự cố gắng của cả hệ thống, từ người lãnh đạo cao nhất đến từng thành viên trong doanh nghiệp, nhất là bộ phận trực tiếp làm công tác nhân sự. Các doanh nghiệp in phải ứng xử với nguồn nhân lực theo cách tiếp cận quản trị nhân lực hiện đại bao gồm những yếu tố sau:

    Hoạch định nguồn nhân lực: Doanh nghiệp in phải có quá trình hoạch định nguồn nhân lực như: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ở vào từng thời điểm.

    Phân tích và thiết kế công việc: Doanh nghiệp in phải chú ý tới việc thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Từ đó thiết lập được hệ thống chọn lựa, chương trình huấn luyện, hệ thống đánh giá và thu nhập được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.

    Tuyển mộ và lựa chọn: Doanh nghiệp in phải xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho doanh nghiệp, có quy trình lựa chọn nhân viên chặt chẽ, hợp lý để đánh giá năng lực và khả năng cần thiết của ứng viên.

    Đánh giá thành tích: Doanh nghiệp in phải xây dựng định mức lao động, khoán sản phẩm hợp lý, theo hướng mở để trả lương theo sản phẩm tuỳ theo công việc; quy định về việc sai hỏng, xử phạt rõ ràng minh bạch. Người làm công tác lao động tiền lương phải xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp.

    Đào tạo và phát triển: Danh nghiệp in phải nhận thức về vấn đề này nghiêm túc và phải có trong ngắn hạn và dài hạn. Các doanh nghiệp phải kết hợp nhiều hình thức: Đào tạo kèm cặp trên máy móc thiết bị do người thợ chính đảm nhiệm, hoặc mở những lớp đào tạo ngắn hạn tại cở sở do các chuyên gia kỹ thuật của các nhà cung cấp thiết bị hoặc của các trường đào tạo; Gửi người đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp (đào tạo mới hoặc chuyển đổi nghề); Nhận người lao động đã qua đào tạo ở các cơ sở đào tạo.

    Thù lao: Đây là vấn đề dễ nhận biết nhất khi nó tác động tới quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng ngay tới nguồn nhân lực khi nó thay đổi. Hầu hết các doanh nghiệp in đều ý thức được sự tác động của nó tới người lao động. Nhưng để giải quyết nó theo hướng tốt thì hoàn toàn không phải dễ, vì nó bị chi phối bởi nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là nguồn việc, khả năng tài chính và cách ứng xử với lao động của doanh nghiệp. Hiện nay đây là vấn đề hàng đầu, có tính quyết định nhất làm cho nguồn nhân lực ngành in thiếu hụt nghiêm trọng. Doanh nghiệp phải tìm mọi cách kể cả đi vay để tăng thu nhập của người lao động cho tương xướng với mức trung bình của xã hội.
    Trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì phát triển nguồn nhân lực là yếu tố xuyên suốt trong các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp in phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:

    Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của doanh nghiệp đã xây dựng. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.

    Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù của từng công việc cụ thể. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.

    Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .

    Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động: Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ, tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.

    Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động: Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.

    (còn tiếp)
     
  8. Ken Pham

    Ken Pham Thread by Administrator

    Đối với các cơ sở đào tạo

    Như đã nói ở trên hiện nay các cơ sở đào tạo chuyên ngành in chỉ cung cấp được khoảng 25% số lao động mà các doanh nghiệp cần, trong đó, chất lượng chưa thoả mãn được yêu cầu. Vậy giải pháp nào cho nguồn nhân lực in hiện nay: đào tạo tại cơ sở đào tạo chuyên nghiệp hay đào tạo tại doanh nghiệp? Chúng ta đều biết không bao giờ các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp có thể đào tạo đủ số lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, do đó không thể trông chờ hoàn toàn vào các cơ sở đào tạo. Vì nếu các cơ sở đào tạo đủ số lượng theo yêu cầu, thì chỉ vài năm sau đó lượng dư thừa lớn, cơ sở đào tạo đó sẽ đóng cửa do không còn người học. (vì đào tạo một người lao động mất từ 1 đến 3 năm, nhưng sử dụng lao động đó từ 20 đến 30 năm. Khi đó số lao động bổ sung cho quá trình thay thế tự nhiên và phát triển ít hơn nhiều so với nguồn cung cấp hàng năm).

    Các cơ sở đào tạo hiện nay trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn tuyển sinh, tuy nhiên, nếu các cơ sở đào tạo có phấn đấu đến đâu, đào tạo tốt cỡ nào, nhưng ngành nghề đạo tạo đó không có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động như: thu nhập quá thấp, nơi làm việc không thuận lợi, học sinh ra trường không xin được việc thì cũng không có người học (điều này đã được thực tế chứng minh). Do đó, sự kết hợp giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp ngành in là giải pháp mang tính khách quan, mà ở đó hai bên đều có lợi. Khi đó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thay đổi hoạt động đào tạo bằng cách thiết kế những chương trình đào tạo linh hoạt, mềm dẻo bằng các modul đào tạo khác nhau cho phù hợp với yêu cầu của từng doanh nghiệp và phải chuyển từ việc đào tạo trong trường sang đào tạo ngoài trường.

    Liên kết hữu cơ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp theo phương châm doanh nghiệp là người sử dụng và phải trả một phần chi phí cho quá trình đào tạo, cơ sở đào tạo là người làm dịch vụ tạo nguồn nhân lực cung cấp cho các doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp đã trả tiền cho nguồn nhân lực đó thì có quyền đòi hỏi chất lượng tương xứng. Khi đó các cơ sở đào tạo mới thật sự quan tâm tới chất lượng lao động mà mình cung ứng ra thị trường, vì đó là sự tồn tại của mình. Phải coi "chất lượng đào tạo là sức cạnh tranh của cả cơ sở đào tạo và doanh nghiệp"

    Kết luận

    Sản xuất in mang tính dịch vụ cho các ngành kinh tế - xã hội, với các loại sản phẩm như: sách, báo, tạp chí, biểu mẫu quản lý, tranh ảnh quảng cáo, lịch các loại, tem nhãn, bao bì hàng hoá, catalogue .v.v. Những năm trước đây ngành in phát triển nhanh do kinh tế - xã hội phát triển, đến nay kinh tế suy thoái làm cho ngành in cũng giảm theo. Ngoài ra, ngành in suy giảm do có nhiều ngành mới cạnh tranh trực tiếp với ngành in đó là ngành thông tin điện tử và các thiết bị văn phòng. Chính nó làm cho ngành in mất dần thị phần ở mảng sách, báo tạp chí, biểu mẫu quản lý, chỉ còn lại sản phẩm tem nhãn, bao bì hàng hoá, catalogue tăng nếu kinh tế xã hội phát triển. Như vậy, ngành in sẽ ngày càng giảm ở mảng thị phần truyền thống sách, báo, tạp chí, biểu mẫu, chỉ tăng trưởng theo sự phát triển của các ngành sản xuất hàng hoá, đây là điều mà các doanh nghiệp in phải tính đến trong dài hạn. Trong khi đó, ở mảng thị phần này đang cạnh tranh gay gắt do có nhiều doanh nghiệp tham gia vào: doanh nghiệp đang làm bao bì, doanh nghiệp in các mặt hàng khác chuyển sang làm bao bì, doanh nghiệp mới thành lập, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã và sẽ thành lập. Ngoài ra, khi kinh tế phát triển thì các ngành kinh tế khác cũng cần rất nhiều lao động, sự cạnh tranh nguồn nhân lực mang tầm quốc tế (các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam, lao động Việt Nam xuất khẩu ra nước ngoài). Đồng thời, công nghệ, thiết bị ngành in phát triển rất nhanh với xu hướng ngày càng cần ít lao động trực tiếp. Một điều nữa là giá nhân công sẽ ngày càng tăng, người lao động đòi hỏi nhiều về cải thiện môi trường làm việc, phúc lợi xã hội cao hơn. Khi xem xét nguồn nhân lực trong ngành in hiện nay và tương lai ta phải đặt nó trong bối cảnh đó.

    Qua phân tích các khía cạnh về nguồn nhân lực ngành in chúng ta thấy đây là vấn đề cần phải giải quyết một cách tổng thể trong dài hạn, không thể làm trong thời gian ngắn, đồng thời muốn giải quyết triệt để về nguồn nhân lực chúng ta phải tiếp cận từ tổng thể hoạt động của doanh nghiệp. Bởi suy cho cùng sự bền vững của nguồn nhân lực là đơn hàng, doanh thu, lợi nhuận, là thu nhập và các phúc lợi của người lao động, là cách ứng xử, môi trường làm việc của doanh nghiệp với người lao động. Do đó, giải pháp cho việc thiếu hụt lao động hiện nay là không thể giải quyết triệt để bằng các biện pháp hành chính mà phải chờ đợi ngành in tự điều chỉnh, cơ cấu lại.

    Khi các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh chính về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp (vị trí địa lý, thu nhập) không còn thì muốn phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm nguồn nhân lực. Đồng thời các cơ sở đào tạo chuyên ngành cũng phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực để đào tạo, đó là: (1) Năng lực người lao động gồm cả 3 yếu tố: Thái độ; kỹ năng và kiến thức; (2) Động cơ thúc đẩy người lao động đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định.

    Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành in phải thay đổi quan điểm về đào tạo bằng việc phải coi mình là nhà cung cấp nguồn nhân lực theo cơ chế thị trường, từ đó, phải hành sự như những nhà cung cấp, khi hàng hoá của mình cung ứng không được người sử dụng chấp nhận thì mình không thể tồn tại và phát triển được. Từ đổi mới về nhận thức như vậy, sẽ đổi mới phương thức hoạt động đào tạo cho phù hợp.

    Để giải quyết một cách tổng thể nguồn nhân lực ngành in hiện tại và tương lai, ngoài cố ngắng của các doanh nghiệp sử dụng lao động và cơ sở đào tạo, thì vai trò của các Hội in vùng và Hiệp hội In Việt Nam là cực kỳ quan trọng. Đặc biệt là mối liên kết giữa các doanh nghiệp với nhau và giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo. Hội và Hiệp hội phải thực sự là một cơ chế gắn kết hữu cơ, thống nhất trong mọi hoạt động, tiếng nói của Hội phải có trọng lượng, các thành viên phải chấp hành cách điều hành của Hiệp hội In Việt Nam. Ngược lại Hội và Hiệp hội phải hoạt động công tâm, không vì bất cứ lợi ích cá nhân hay nhóm nào.

    Hy vọng rằng, bằng sự cơ cấu lại các doanh nghiệp in và toàn ngành, sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với nhau và với các cơ sở đào tạo chuyên ngành, cùng với sự phối hợp điều tiết có hiệu quả của các Hội in vùng, Hiệp hội in Việt nam, thì vấn đề nguồn nhân lực ngành in sẽ được giải quyết một cách triệt để và bền vững, từ đó đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành in trong tương lai.
    ( theo hiệp hội in việt nam)
     
Từ khóa: nhân lực ngành in

Chia sẻ trang này

Users Viewing Thread (Users: 0, Guests: 0)

XenForo Add-ons by Brivium ™ © 2012-2013 Brivium LLC.